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Selbstorganisation funktioniert nur mit Autorität

Selbstorganisation und die Führung hin zu mehr Selbstorganisation benötigt mehr Führung als je zuvor. Jedoch mit einer anderen Haltung zu Autorität. Mein Beitrag bei SpringerProfessional aus Februar 2020.

Diesen Beitrag finden Sie auch noch etwas aktualisiert und leicht ergänzt in meinem LinkedIn-Blog, mit dem Titel: Selbstorganisation und Autorität – zwei, die sich brauchen.

 

Warum Selbstorganisation eine neue, eine horizontale Autoritätshaltung benötigt

Mein Beitrag, wie die neue Haltung zu Autorität und Selbstorganisation zusammenhängt, ist im November 2019 im SpringerGabler-Buch „Der Mensch in der Selbstorganisation“ der Herausgeber Olaf Geramanis und Stefan Hutmacher erschienen (DOI: 10.1007/978-3-658-27048-3_14)

Abstact

Selbstorganisation kann nur gelingen, wenn der soziale Reifegrad von Menschen solch ein Stadium erreicht hat, dass sie – unabhängig von einer personengebundenen Leitungsrolle – selbst die soziale Funktion von Führung wechselseitig ausüben. Nur einen Rahmen definieren und Menschen mit Aufgaben sich allein überlassen, reicht für hilfreiche Selbstorganisation nicht. Denn viele wurden durch den jahrzehntelangen Umgang in (Bildungs-) Institutionen mit autoritärer Autorität sozialisiert, die u. a. auf Unterordnung und Gehorsam, Misstrauen und Kontrolle sowie auf Bedrohung und Bestrafung fußt und Konflikte konkurrenz- und machtbasiert löst. Eine Folge: Der soziale Reifegrad vieler Menschen konnte sich durch traditionelle, autoritäre Autorität noch nicht für Selbstorganisation ausbilden. Dabei stellt Führungsautorität sozialpsychologisch auch eine Art temporären Reifegradausgleich dar, mit dem Ziel, den sozialen Reifegrad aller zu erhöhen. Welche Haltung zu Autorität ist dafür hilfreich?

Eine Methode der neuen, transformativen Autorität in der Führung: Die Körbe-Methode zur schnellen Themenfindung in Konflikten

Im November 2019 ist mein Beitrag in der Zeitschrift „Konfliktdyanmik“ (3/2019) im Nomos-Verlag erschienen: „Die Körbe-Methode zur wirksamen Themensammlung für die Konfliktbearbeitung im betrieblichen Kontext (DOI: https://doi.org/10.5771/2193-0147-2019-3-229)

Um bei der Bearbeitung von Konflikten im betrieblichen Umfeld die wirklich zentralen Themen der Konfliktparteien effizienter herauszuarbeiten, sei es als Führungskraft1 oder Mediator, bietet sich die 3+1-Körbe-Methode an. Sie unterstützt einerseits die notwendige Ventilfunktion, so dass sich die Konfliktparteien wechselseitig in ihrer emotionalen Betroffenheit gesehen fühlen, andererseits sorgt sie durch eine geführt-strukturierte Themenfindung dafür, affektregulierend zentrale von weniger zentralen Streitpunkten zu unterscheiden und in einen Bearbeitungsprozess zu überführen.

Neue, transformative Autorität und Führung in Unternehmen

Mein neuer Beitrag zu neuer, transformativer Autorität in der Führung ist im Handbuch „Neue Autorität“ bei Vandenhoeck & Ruprecht erschienen (DOI: 10.13109/9783666404900.367).

Darin ist auch ein Praxisbeispiel einer Führungsintervention beschrieben: Die „Ankündigung“ als eine Form einer starken, jedoch deeskalierenden Form der Konfrontation im Konflikt.

Die „Ankündigung“ als einseitige Handlung markiert entschlossen Grenzen. Grenzen, die (idealerweise) eine Führungskoalition gegenüber dem Verhalten eines Konfliktpartners/ einer Konfliktpartnerin setzt. Damit streben Menschen mit Führungsverantwortung das Ziel an, einserseits den Menschen in seiner Ganzheit zu würdigen, jedoch gleichzeitig sich seinem bzw. ihrem schädigenden Verhalten zu widersetzen. Und andererseits, dem Menschen „die Hand zu reichen“, sich wieder in die Gruppe/ Gemeinschaft zu integrieren – wenn er/ sie entscheidet, das schädigende Verhalten zu unterlassen.

Die mit der „Ankündigung“ einsetzende Wirkung der sogenannten positiven Beziehungsbotschaft und des gleichzeitigen Widerstands gegen spezifisches Verhalten ist meist beeindruckend. Sie transformiert (mit der Zeit) destruktive Konfliktinteraktionen in konstruktive. Das ist jedoch weder planbar noch garantiert. Gleichwohl erhöht sich die Wahrscheinlichkeit im Vergleich zu traditionellen Grenzsetzungen.
Diese Intervention findet jedoch erst nach vorherigen, fruchtlosen Versuchen der Konfliktklärung Anwendung.